「最近、1on1をかなり増やしているのに、離職が減らないんですよね」

マネージャー同士の雑談や、定例会議でよく聞く言葉です。

メンバーの声を聞くために時間を確保し、忙しい中でも1on1を続けてきた。それなのに結果が出ない。むしろ、数字だけを見ると──1on1を多く実施している部署ほど、離職率が高い。

じゃあ、1on1は逆効果なのでしょうか？

結論から言うと、そうとは限りません。ここで起きているのは、因果関係ではなく、疑似相関と呼ばれる現象です。

「頑張っている施策ほど、疑われやすい」

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数字が示しているのは「事実」だけ

まず冷静に、数字が何を示しているのかを整理しましょう。

今回のデータが示しているのは、次の事実です。

・1on1の実施回数が多い部署ほど、離職率が高い

これは否定できません。数字として観測されている以上、事実です。

ただし、ここで一気に「だから1on1は意味がない」と結論づけてしまうのは、少し早い。

なぜなら、数字は「一緒に起きていること」は教えてくれますが、「なぜ起きたのか」までは教えてくれないからです。

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疑似相関とは何か

疑似相関とは、

原因と結果のように見えるけれど、実際にはそうではない関係

のことです。

「Aが増えるとBも増える」という動きがあったとしても、

・Aが原因でBが起きたとは限らない

・別の“黒幕”が存在するかもしれない

このとき、AとBの関係は疑似相関になります。

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犯人は、グラフに映らない

では、1on1と離職率の話に戻りましょう。

考えてみてください。

そもそも、どんな部署で1on1が増えやすいでしょうか？

・メンバーの不満が溜まっている

・チームの雰囲気が悪い

・成果が出ず、マネージャーが危機感を持っている

こうした部署ほど、「まずは話を聞こう」と1on1が増えるのは自然です。

つまり、

・もともと離職リスクが高い部署だった

・だから1on1が増えた

・結果として、離職も発生した

という流れかもしれません。

このとき、1on1は原因ではなく、対応策です。

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交絡因子という考え方

ここで、ひとつ専門用語を紹介します。

交絡因子（こうらくいんし）。

少し難しく聞こえますが、意味はシンプルです。

原因でも結果でもないのに、両方に影響を与えている要因

今回の例で言えば、

・職場の人間関係

・業務負荷

・評価制度への不満

こうしたものが、

・離職率を高め

・1on1の実施回数も増やしている

可能性があります。

この「見えない要因」が、1on1と離職率を“同時に”動かしている。これが、疑似相関の正体です。

「本当の原因は、だいたい見えていない」

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「だからやめよう」は、最悪の判断

もしここで、

「1on1をやっても離職が減らないなら、やめよう」

と判断してしまったらどうなるでしょうか。

・メンバーの声を拾う機会が減る

・不満が表に出にくくなる

・問題の発見が遅れる

結果として、さらに離職が増える可能性すらあります。

因果関係を取り違えると、

一生懸命やっていることほど、真っ先に切られてしまう

という悲劇が起きます。

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疑似相関を疑うための視点

最後に、実務で使える視点をひとつ。

数字を見たとき、こう自問してください。

・この施策は「原因」か？ それとも「対応」か？

・もともと問題があったから、動いていないか？

・裏で同時に動いている要因はないか？

この3つを考えるだけで、疑似相関に引っかかる確率は大きく下がります。

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次回予告｜原因と結果が、こっそり入れ替わる

次回は、

「研修を受けた部署ほど、トラブルが多い理由」

という、さらにややこしいケースを扱います。

原因と結果が“逆転”して見える、逆因果の話です。

疑似相関を理解した人ほど、次の罠にハマりやすい。

その理由を、わかりやすく解説します。