はじめに：なぜ“評価のモヤモヤ”はなくならないのか？

人事評価やタレントマネジメントの現場では、こんな声がよく聞かれます。

・「あの人は優秀だと思う」
・「うちのチームは最近元気がない」
・「誰を昇格させるべきか直感で決めている」
・「成果が出ていない理由がよく分からない」

しかし、この“なんとなく”で判断する文化が続く限り、
優秀な人が埋もれ、組織が非効率になる可能性が高まります。

結論から言うと——
人材マネジメントは「感覚」だけで行うと必ず歪む。最低限のデータ視点を入れることで、納得度も再現性も劇的に上がる。

今回は、実例とともに「人材をデータで見る」ためのシンプルな方法を紹介します。

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1｜実例：“雰囲気優秀”な人の評価が高くなる理由

● 実例1：声が大きい人が評価されてしまうチーム

ある企業では、次のような現象が起きていました。

・会議でよく発言する
・上層部からもよく名前が挙がる
・元気で明るい

こうした“見えやすい特徴”だけで評価が上がる人がいる一方、

・黙々と成果を出す人
・問題発生時に必ずフォローする人
・顧客満足度が高い人

といった“静かな優秀層”が見過ごされていました。

データで見てみると——

・発言数と成果には相関なし
・顧客満足度が高いのは、むしろ静かなメンバー
・ミスが少ないのも静かなメンバー

つまり、見える人≠優秀な人だったわけです。

これは、多くの組織で起こる“評価のバイアス”です。

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2｜評価を歪ませる「3つのバイアス」

人材評価が間違う理由の多くは、次のバイアスによって説明できます。

● バイアス1：可視性バイアス

「目立つ人ほど高く評価される」現象。

・発言が多い
・上司と仲が良い
・印象に残りやすい

こうした要素が、実際の成果より強く影響してしまいます。

● バイアス2：最近バイアス

直近の出来事に引っ張られる評価。

例：
・直前の失敗で評価が下がる
・直前の成果だけで評価が上がる

本来、半年〜一年の貢献を見るべきなのに、「最近だけ」見てしまう現象です。

● バイアス3：好き嫌いバイアス

人間なのでどうしても発生します。

・コミュニケーションが合う
・共通点がある
・話しやすい

好意・嫌悪が評価に入り込みます。

これらのバイアスは、“データの仕組み”を入れない限り消えません。

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3｜データで人材を評価すると何が変わる？

では、人材マネジメントにデータ視点を入れると何が変わるのでしょうか？

● 変化1：評価の“理由”が明確になる

例：
・顧客満足度の高さ
・期限遵守率の高さ
・プロジェクト成功率
・行動量（案件数、改善提案数など）

数字や客観的データがあるだけで、評価の説明責任が果たしやすくなります。

● 変化2：静かな優秀層を見つけられる

成果を出しているのに目立たないメンバーが浮き彫りになります。

● 変化3：昇格・配置の精度が上がる

感覚ではなく、根拠ある判断ができるようになるため、ミスマッチが減ります。

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4｜実例：人材データを“3軸”で見たら意外な優秀層が見つかった

ある企業では、次の3軸でメンバーを可視化しました。

● 軸1：成果（アウトカム）

例：
・売上貢献
・プロジェクト成功率
・顧客の評価

● 軸2：行動（ビヘイビア）

例：
・提案数
・フォロー頻度
・トラブル対応の速さ

● 軸3：姿勢（アティチュード）

例：
・協力姿勢
・成長意欲
・チームへの貢献度

これをマッピングしたところ、

・“静かだが成果が高い”メンバー
・“行動量は少ないが、顧客からの信頼が厚い”メンバー
・“成果は普通だが、改善提案が多い”メンバー

など、多様な強みが見えました。

その結果、

・昇格候補が従来の3名から5名に増えた
・重要プロジェクトのアサインが適切に
・チーム全体の納得度が向上

という効果が出ました。

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5｜今日からできる“人材をデータで見る3つの問い”

難しいデータは不要。次の質問だけで、評価の軸が明確になります。

● 問い1：どんな成果を出した？（結果）

・売上
・期限遵守
・顧客満足

● 問い2：どんな行動をしていた？（プロセス）

・行動量
・改善活動
・チームワーク

● 問い3：どんな姿勢だった？（姿勢）

・協力性
・主体性
・成長意欲

この3つを記録するだけで、「なんとなく評価」が消えます。

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まとめ：“人を見る”ではなく“人の事実を見る”

最後に、一言でまとめます。

優秀さは雰囲気では決まらない。事実とデータに向き合うことで、本当の人材が見えてくる。

データドリブンな人材マネジメントを導入すると、

・評価の納得度が上がる
・配置の精度が上がる
・静かな優秀層が救われる
・組織の成長スピードが上がる

というメリットが生まれます。

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次回予告：組織文化に効くデータドリブン

次回は、

「“社長の一声”で全部決まる会社から抜け出す方法」

を実例とともに紹介します。